پایان نامه ارشد درباره سازمان سرمایه گذاری و تعهد نسبت به سازمان

دانلود پایان نامه

مهمترین عامل، میزان تعلق و دلبستگی بالقوه ای است که کارکنان در اولین روز کاری خود به سازمان آورده اند. افرادی که در اولین روز کاریشان، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان بدهند، احتمالا حضور مفیدتری در سازمان خواهند داشت. همچنین ممکن است آنها مسئولیت بیشتری را تقبل کنند. این فرآیند تعهد اولیه می تواند همانند یک چرخه ی تقویت کننده درآید. بدین معنا که اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش بیشتری صرف کنن.، احتمالا ایشان تعهد زیادتر به سازمان را با تلاش و جدیت وافر توجیه می کنند. از جمله عوامل شخصی دست دومی که بر تعهد عاطفی تاثیر می گذارند، می توان به سن، جنسیت و تحصیلات اشاره کرد.
ویژگیهای شغلی
بارون و گرینبرگ در سال 1993 اظهار می دارند که تعهد سازمانی تحت تاثیر ویژگیهای شغلی قرار می گیرد. مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار تفویض شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت بیشتری داشته باشند، تعهد عاطفی بیشتری را در متصدیان خود بر می انگیزند. همبستگی قوی بین ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی در مطالعات الن و می یر نشان داده شده است. ایشان در بررسی پیشینه های تعهد عاطفی، چالش پذیری شغلی و وضوح نقش را از عوامل موثر بر تعهد عاطفی کارکنان قلمداد کرده اند. رضایت شغلی از جمله ویژگیهای شغلی دیگری است که بر تعهد عاطفی تاثیر می گذارد.
ویژگیهای سازمانی
کوری و همکاران در سال 1986 با بررسی عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی، متغیرهای مربوط به ادراک فرد از ساختار سازمانی را به همراه ویژگیهای فردی و محیطی مورد مطالعه قرار دادند. درخصوص متغیرهای ساختار سازمانی اثرگذار بر تعهد سازمانی، آنها به تمرکز، تکراری بودن کار، ارتباطات مناسب، اندازه سازمان، فرصتهای ارتقای بهینه، عادلانه بودن توزیع و سازگاری افراد در واحدهای درون سازمان پرداختند. در بررسی نهایی، یافته های آنها وجود یک همبستگی قوی و مثبت بین توزیع عادلانه پاداشها و تعهد سازمانی را تایید نمود. همچنین یکنواختی کار با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد. به علاوه مطالعات انجام شده نشان می دهند که بین اندازه سازمان و تعهد سازمانی نیز رابطه عکس وجود دارد چرا که با بزرگ شدن سازمانها، مشارکت و سهم کارکنان در سازمان کم می شود و فرصت ارتباط میان کارکنان کاهش می یابد. در نتیجه احساس تعهد نسبت به سازمان کمتر می شود. مطالعات دیگری نیز بر وجود رابطه قوی بین جو سازمانی گرم، حمایتی و مثبت با تعهد سازمانی صحه می گذارند (حاجی احمدی، 1382).
2-2-3-2) تعهد مستمر و عوامل موثر بر آن
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر تعهد مستمر می باشد که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر استوار است. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه تلقى می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهارت های ویژه سازمان که قابل انتقال نمی باشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد (شفقت وهمکاران، 1392). تعهد مستمر به درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد (Simosi, 2010: 302) و در واقع به معنای آگاهی از هزینه هایی است که در هنگام ترک خدمت بایستی پرداخت. تعهد مستمر نیازِ افراد به ماندن با سازمان را توصیف می کند که از شناخت افراد نسبت به هزینه های مرتبط با ترک سازمن نشأت گرفته می شود (Wang, Indridason & Saunders, 2010). تعهد مستمر نیاز به ماندن در سازمان را نشان می دهد و به هیچ وجه با نتایج مثبت یا منفی کار افراد و یا سازمان مرتبط نیست (Wasti, 2002). در الگوی الن و می یر، تعهد مستمر عبارتست از تعهد فرد به انجام دادن فعالیتهای مداوم با توجه به تشخیص او از هزینه های ناشی از ترک سازمان، این بعد از تعهد توسط بکر در سال 1950 به عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر تعریف شده که این تمایل بخاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت، در جای دیگری مورد استفاده نیست. بکر بیشتر به این بعد از تعهد سازمانی پرداخته و مطالعات او در زمینه تعهد سازمانی در قالب نظریه سرمایه گذاری ها صورت گرفته است. در واقع تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه ی فعالیت در سازمان بخاطر هزینه های پیش بینی شده ترک سازمان دارد. عوانل موثر بر تعهد مستمر را می توان در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه کرد:
سرمایه گذاری ها: زمانیکه فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی مزایایی را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد بخاطر از دست ندادن سرمایه گذاری هایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند. سرمایه گذاری فرد می تواند مربوط به کار و یا غیر مرتبط با آن باشد. سرمایه گذاریهای مربوط به کار می تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارتهای غیرقابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن است (Meyer & Allen, 1990). سرمایه گذاریهای نامربوط به کار نیز می تواند شامل بر هم خوردن روابط فردی، مخارج و هزینه های اسکان خانواده در شهر دیگر باشد. همچنین سرمایه گذاری فرد می تواند به صورت زمانی باشد که صرفا پیشرفت در یک مسیر شغلی خاص یا تشکیل گروههای کاری یا حتی شبکه های دوستی شده باشد. ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است. به نظر می رسد که این سرمایه گذاریها از نظر تعداد و میزان با گذشت زمان افزایش می یابند، بنابراین سن و دوره ی تصدی با انباشت سرمایه گذاریها رابطه خواهد داشت (انصاری و همکاران، 1389: 47).
فرصتهای شغلی جایگزین: ادراک از وجود فرصتهای شغلی جایگزین با تعهد مستمر رابطه ی منفی دارد لذا کارکنانی که فکر می کنند جایگزینهای زیادی برای شغل خود دارند در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت (Meyer & Allen, 1997).
2-2-3-3) تعهد هنجاری و عوامل موثر بر آن
بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده
یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می باشد. افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند. در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، پژوهش های کمتری صورت گرفته است (شفقت وهمکاران، 1392: 74). بنا به تعریف وردی و نیر (1980) تعهد هنجاری به احساس وظیفه نسبت به ماندن در سازمان بخاطر باورهایی است که به فرد می قبولانند که تنها کار درست همین است. ایشان باور دارند که این کار از نظر اخلاقی درست است و در نتیجه بایستی به سازمان وفادار بوده و عضو آن باقی بمانند. در واقع این نوع تعهد، به نوعی احساس اجبار درخصوص ماندن در سازمان معطوف می باشد. تعهد هنجاری از طریق هنجارهای تعهد سازمان توسعه می یابد، این هنجارها می توانند توسعه دهنده ی هنجارهای خانوادگی، فرهنگی و اجتماعی و یا هنجارهای ثانویه نظیر فرآیندهای اجتماعی سازی باشند و به نظر می رسد که تا اندازه ای با اخذ نتایج مثبت نیز مرتبط باشد اما نه به شدت تعهد عاطفی. انتظار داریم که تعهد هنجاری در پاسخ به فشارهای اجتماعی شکل گرفته باشد (Wasti, 2002).
در الگوی سه بخشی الن و می یر، تعهد هنجاری به عنوان نوعی التزام جهت ماندن در سازمان تعریف شده است. در واقع همانطور که پیشتر به آن پرداخته شد، تعهد هنجاری قوی در کارکنانی وجود دارد که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین به ماندن در سازمان دارند. از تعهد هنجاری به عنوان تعهد اخلاقی نیز یاد کرده اند و آن را درونی شدن ارزشها و هنجارهای سازمانی در کارکنان تعریف می نمایند. به نظر برخی از صاحب نظران، یکی شدن ارزشها و هنجارهای کارکنان با ارزشها و هنجارهای سازمان است که باعث می شود ایشان به فعالیتهای سازمان متعهد شوند. مصداق عینی تعهد هنجاری را می توان در موسسات خیریه (داوطلبانه) باشگاههای ورزشی و کلیساها یافت. در این نوع سازمانها، کارکنان باورها، اعتقادات و ارزشهایی را پذیرفته اند که مورد قبول سازمان هم هست و آنها خود را ملزم می دانند مشتاقانه در مسیر تحقق اهداف و برنامه های سازمان فعالیت نمایند (Allen and Meyer, 1990).
تعهد هنجاری بر اساس نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که جبران آن را سخت می داند، شکل می گیرد. برای مثال: اگر یک سازمان هزینه ی آموزش کارکنان خود را بپردازد ( مانند بورس تحصیلی و …) ممکن است کارمند نوعی احساس دِین و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، در خود نوعی احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران سرمایه گذاری مذکور داشته باشد. تعهد هنجاری بر اساس نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که جبران آن را سخت می داند، شکل می گیرد. برای مثال: اگر یک سازمان هزینه ی آموزش کارکنان خود را بپردازد (مانند بورس تحصیلی و …) ممکن است کارمند نوعی احساس دین و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، در خود نوعی احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران سرمایه گذاری مذکور داشته باشد (Meyer & Allen, 1997).
می یر و اسکورمن (1998) معتقدند هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان بیشتر باشد و کار یا خدمت آنان از اعتبار بیشتری نزد مردم برخوردار باشد، تعهد سازمانیِ ایشان در سطح بالاتری قرار خواهد گرفت و آنها حضور خود را در سازمان بخاطر ارزشهای پذیرفته شده، توجیه می کنند. همچنین هر چه دلبستگی آنان به شغل بیشتر باشد و انتظارات شغلی از ابهام کمتری برخوردار باشد، تعهد ارزشی آنان بیشتر خواهد شد. مطابق نظر الن و می یر تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان بوجود می آید، یک قرارداد روانشناختی که به تعهدات متقابل مربوط می شود. برخی از تعاملات فرد و سازمان را می توان در قالب قراردادهای مذاکره ای که مبتنی بر اصول مبادله اقتصادی اند، تقسیم بندی کردو نمونه بارز آق قرارداد کاری است. نوع دیگر، قرارداد رسمی و مکتوب است که می توان آن را قرارداد رابطه ای نامید. قرارداد مذاکره ای وقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله ی اقتصادی استوار است، درعوض قراردادهای رابطه ای، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله ی اجتماعی قرار دارد. این مبادله ی اجتماعی در مرحله ی جامعه پذیری و وروی فرد به سازمن شکل می گیرد و طی آن انتظارات سازمان از فرد تعیین می گردد. در حالیکه قراردادهای مذاکره ای بر تعهد مستمر تاثیر دارند. قراردادهای رابطه ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می شوند (انصاری و همکاران، 1389).
2-2-4)مدل های معروف تعهد سازمانی
در جدول زیر به تعدادی از مدل های معروف تعهد سازمانی اشاره می شود:
جدول 2-1) مدل های مطرح تعهد سازمانی (بیگی نیا و همکاران، 1392)
2-2-5)مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی
برای شناخت فضای مفهومی، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسی مراحل رشد و توسعه آن ضروری است. به طورکلی، توسعه مفهو می تعهد سازما نی ر ا می توان به سه دوره تقسیم کرد که بدون تر دید هریک از این دوره ها تأ ثیر نیرومندی بر وضعیت مفهوم سازی کنو نی آن داشته است.
در دوره اول، تحقیقات بر مفهوم سازی هوارد بک (1960) متکی بود. اصطلاح مزایای جانبی به انباشت سرمایه گذاری ارزشمندی اشاره دارد که به وسیله افراد انجام می گیرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد.
در دومین دوره ، تمرکز مطالعات از مزایای جانبی مادی به دلبستگی روان شناختی تغییر جهت داد. در این رهیافت گرایشی که به دست پورتر ( ١٩٧۴ ) توسعه یافت، تعهد سازما نی به عنوان سازه ای یک بعدی در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفی تمرکز داشت.
در دوره سوم، چندین رهیافت مهم چندبعدی توسعه یافت که یکی از مهم ترین آنها را مایر و الن(1984:1991) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهیافت چند بعدی، مجموعه پیوندهای گسترده تری را بررسی کنند که بین کارمندان و سازمان وجود دارد. آنها تعهد را نیرویی الزام آور و مقیدکننده می دانند. این نیرو یک قالب ذهنی یا حالت روان شناختی است که فرد را به انجام کنش وادار می سازد. طبق نظر مایر و الن بر ای تمایز میان تعهداتی که توسط قالب های ذهنی مختلف مشخص می شود، می توان سه عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را برگزید (امیر کافی و هاشمی نسب، 1392).