پایان نامه ارشد رایگان با موضوع عوامل موثر بر جو سازمانی و مولفه های جو سازمانی

دانلود پایان نامه

• ملاحظه گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود. مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می دهد .


• نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره می کند. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود درصدد به حرکت درآوردن سازمان برمی آید .
• تاکید بر تولید هم زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می کند و به نظارت مستقیم کار زیردستان می پردازد (دسلر،ترجمه رضایی نژاد، 1380).
جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد.
در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می دهند .
جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می کنند درک شده است و فرض می شود که روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می کند. لذا هدف از انجام این پژوهش، بررسی اثرات متقابل و همبستگی مولفه های جو سازمانی با یکدیگر و بهره گیری از آنها در جهت ایجاد جو مطلوب و انسانی در سازمان است(خسرویان،1390).
عوامل موثر بر جو سازمانی در محیط های صنعتی
عقاید روان شناسان درباره افرادی که در سازمانهای صنعتی و بازرگانی مشغول به کارند مبین آن است که برای بالابردن سطح کیفی و کمی محصول ضروری است که خدمات رفاهی را تاآنجا که میسر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی آنها ایجاد کنیم زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می آیدو در نتیجه منجر به بازده مثبت و پرثمر می شود.
موثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این رو است که توجه به بالابردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و اهمیتی را در اداره امور سازمانهای اجتماعی به خود اختصاص داده است . کلمه روحیه نظیر کلمات حالت مزاجی به تنهایی معنی مشخص و یا خوب و بد ندارد.همان طور که اطلاع بر حالت مزاجی انسان که نماینده احوال عمومی بدن است . مهم است ، دانستن روحیه نیز حائز اهمیت است زیرا نماینده وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان است (پارکینسون،ترجمه ایران نژاد، 1390).
روحیه مجموعه ای از طرزفکر و احساسات و عواطف انسان است . روحیه عبارت است از مجموعه کمی و کیفی احساسات ، عواطف و اشتیاق فردی و یا گروهی برای کار بهتر است . روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است . مجزاساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است . بدین معنی که انگیزش ، آدمی را ازدرون برمی انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت وضعف اینگونه فعل و انفعالات را مشخص می سازد. برای مثال اگر موتور یک اتومبیل رادر نظر بگیریم انرژی حاصل از سوخت را انگیزه (عامل دینامیک ) می نامیم و طرز کارکرد(تند، کند، عادی ) را روحیه می گوییم .درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل کنشها و واکنشهایی است که بین انگیزه های درونی و روحیه ایجاد می شود.
پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید برپایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث می گردد. برای مثال اگر کارگرماهری را در محیطی قرار دهیم ولی وی کار خود را به خوبی انجام ندهد در این حالت براساس تجزیه و تحلیل افتراقی خاطرنشان خواهیم ساخت که انگیزه و روحیه بایکدیگر در یک جهت همگام نبوده است و هرکدام جهت های مخالف یکدیگر را طی می کنند که در نتیجه از قوه دافع یکدیگر کارکرد منفی حاصل می شود. مشخص کردن این رابطه به شناخت کارکنان و عواملی از جمله انگیزه بستگی دارد. اما رابطه بین روحیه وحضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است ، کارمندانی که از روحیه بالابرخوردارند حضورشان در محل کار منظم تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند.چرا بعضی از افراد دارای روحیه ای بالاتر از سایرین هستند؟ آیا این به دلیل شخصیت یا معلومات آنهاست ؟ آیا مربوط به نوع سازمان است ؟ آیا به شیوه سرپرستی آنها بستگی دارد؟عوامل متعددی در روحیه کارمند تاثیر می گذارد و ما در اینجا به برخی از مهمترین آن اشاره می کنیم این عوامل عبارتند از:
۱ – سن : با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه سن کارمند بالاتر باشد روحیاتش بالاتراست
۲ – سطح تحصیلات : بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه سطح تحصیلات کارمند بالاترباشد روحیه اش پایین تر است
۳ – سطح شغل : بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه سطح شغلی کارمند بالاتر باشدروحیه اش قوی تر است
۴ – نوع شغل : بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه شغل کارمند جذاب تر باشد روحیه اش بالاتر است .
۵ – رهبری ملاحظه کار: بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه رهبری بیشتر رعایت گر وحمایت کننده باشد روحیه کارمندان بالاتر است(پارکینسون،ترجمه ایران نژاد، 1390).
پس اگر کارمند جوانی را باسطح تحصیلات بالا در یک کار خسته کننده در رده پایین قرار دهید به این ترتیب کلیه شرایط یک کارمند خیلی ناراضی را فراهم کرده اید.عامل مهم دیگری که در بالابردن روحیه یک کارمند موثر است و تشخیص آن مشکل تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلی کارمند است « جو سازمانی یا روانی » موسسه است.
شیوه عملکرد فرد در یک سازمانی به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که برعهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ ،احساس ، آهنگ و یا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این واژه ها به کیفیت درونی سازمان همان طور که از طریق اعضایش تجربه می شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده ای درمحیط وجود دارد.مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و بر رفتار افرادی که در آن فعالیت می کنند اثر می گذارد ، جو سازمانی نامیده می شود.به راستی جو یک سازمان را می توان به عنوان یک شخصیت یک سازمان در نظرگرفت (گودرزی،1385).جورج لبتوین و روبرت استر ینجر تعریف جو سازمانی را چنین بیان می کند:
ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت وصراحت . جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند، در یک طرف جنبه های عینی ومحسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند ازدرک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه ورفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزشها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متاثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه ،تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست . طبق تحقیقات هالپین و کرافت جو سازمانها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار،کنترل شده ، خودی ، پدرانه یا بسته نشان داد. مشخصه ممتاز جو باز میزان بالای برانگیختگی و سرزندگی و لاقیدی پایین است که طبق فرمول چنین بیان می شود:
نمره لاقیدی – نمره سرزندگی + نمره برانگیختگی = شاخص بازبودن جو
این ترکیب جوی را نشان می دهد که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرارکردن الگوها رهبری می کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوطمناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری ، کارکنان با خوبی باهم کار کرده وبه وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذبازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پاافتاده نیست ، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تاکید بر تولید)، یامجموعه ای از قوانین و مقررات نیست (کناره جویی ). رفتار رهبری به آسانی و به طورمناسب همچنان که ضرورت می یابد ظاهر می گردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است . جو بسته عملا در مقابل جو باز قرار می گیرد. رهبری غیرموثرمدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تاکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتارملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد. این حالات روی هم باعث یاس و بی تفاوتی کارکنان می شود(گودرزی،1385).
دیدگاه‌های گوناگون در مورد شکل گیری جو سازمانی
موارن و ولکوین در ارزیابی خود از جو سازمانی به چهار رویکرد به شرح زیر اشاره می‌کنند:
رویکرد ساختاری:
جو سازمانی، نمود عینی ساختار سازمانی در نظر گرفته می‌شود. از آنجا که اعضای سازمان ویژگی‌های ساختاری مشترکی دارند، درک‌های مشترکی پیدا می‌کنند که جو سازمانی را شکل می‌دهد