پایان نامه با کلید واژگان آموزش کارکنان، کوتاه مدت، نیروی انسانی، آموزش و پرورش

امروزی امری اجتناب ناپذیر و ضروری است. (صدری، ۱۳۸۳، ۲۸و۲۹)
البته آموزش‌هایی می‌توانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدف‌دار‌، پیوسته و پرمحتوا باشند و کارشناسان‌، استادان و مربیان مجرب در امور آموزشی، آنها را برنامه‌ریزی و اجرا کنند. این آموزشها می‌توانند منابع انسانی یک سازمان را همگام با پیشرفت‌های علم و فناوری به پیش برند و در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای آنان موثر باشند.(ابطحی، ۱۳۸۱،۱۲۰)
۲-۵- تاریخچه آموزش کارکنان
می دانیم که سابقه آموزش به دوران کهن برمی گردد‌، زیرا در هیچ عصری انسان از آموزش بی نیاز نبوده است ولی به دلیل محدود و بسته بودن جوامع، افراد معمولاً شغل پدران خود را پیشه می‌ساختند و بنابراین چگونگی انجام کار را از آنان می‌آموختند و یا اینکه مدتی را نزد استاد کاری به شاگردی سپری نموده و سپس خود همان حرفه‌ای را که آموخته بودند در پیش گرفته و ادامه می‌دادند. اما با صنعتی شدن جوامع و رشد روز افزون صنایع، تولید انبوه و تخصصی شدن امور‌، شیوه‌های فوق جهت آموزش نیروی کار‌، کافی نبوده و نمی‌توانست پاسخگوی نیازهای دنیای پیشرفته باشد و لذا با تشکیل سازمانهای کوچک و بزرگ‌، سلسله آموزش کارکنان به صورت یکی از وظایف مستمر سازمانی مطرح و برنامه‌های متنوعی در این زمینه طراحی و به مرحله اجرا در آمده است. در دوران معاصر از جمله کشورهایی که در مورد آموزش کارکنان سابقه بیشتری دارد، از انگلستان می‌توان نام برد. در این کشور از سال ۱۹۴۴ با تأسیس اداره کل کارآموزی و آموزش (وابسته به وزارت خزانه داری) به آموزش کارکنان پرداخت شد.
در فرانسه نیز به سال ۱۹۴۶ مدرسه ملی امور اداری تأسیس شد و مسئولیت آموزش کارکنان را بر عهده گرفت. در آمریکااز سال ۱۹۴۹ آموزش کارکنان مورد توجه قرار گرفت و در ژاپن قانون آموزش حرفه ای سال ۱۹۵۸ اولین اقدام برای تأمین نیازهای فوری صنایع به نیروی کار ماهر به ویژه صنایع فلزی و ماشین سازی و در دراز مدت برای تأمین نیازهای درحال افزایش تکنولوژی بود.(نقل از متوسلی ۱۳۷۴) در سایر کشور‌ها نیز به تدریج تشکیلات گوناگونی بدین منظور شروع به فعالیت نمود.
در ایران برای اولین بار کلاسهایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید و سپس برخی از وزارتخانه‌های دیگر نیز برنامه‌هایی در این زمینه به مرحله اجرا گذاشتند. ازسال ۱۳۲۷ برنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت و سپس برای هماهنگی دوره‌های آموزش کارکنان در بخش دولتی، قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵، وزارتخانه‌ها و مؤسسات وابسته به دولت را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور‌، ادامه و اجرای برنامه‌های آموزشی و یا کارآموزی مشتخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند.(نقل از ابطحی‌،۱۳۶۸)
در سال ۱۳۴۷ برای اولین بار مؤسسه‌ای تحت عنوان انستیتو مدیریت و برنامه‌ریزی آموزشی در وزارت آموزش و پرورش تشکیل شد که آموزشهایی را در زمینه مدیریت جهت مدیران کل و رؤسای ادارات تابعه ارائه می‌نمود. به منظور آموزش کارگران کارخانجات نیز در سال ۱۳۴۹ صندوق کارآموزی تحت نظارت وزارت کارو امور اجتماعی تشگیل گردید و مسئولیت آموزش در بخش صنعت را به عهده گرفت. در وزارت آموزش و پرورش علاوه بر انستیتو فوق الذکر در سال ۱۳۵۲ با تشکیل دفتر آموزش ضمن خدمت آموزش کارکنان این وزارتخانه آغازگردید. موضوع آموزش کارکنان به تدریج ابعاد گسترده‌تری یافت و برخی از وزارتخانه‌ها از جمله وزارت نفت علاوه بر دوره‌های کوتاه مدت آموزشی به ایجاد مراکز آموزشی وابسته همت گماشتند تا نیروی تخصصی مورد نیاز خود را تربیت نمایند.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی به آموزش کارکنان توجه بیشتری مبذول گردید و علاوه بر مرکز آموزش مدیریت دولتی که آموزش بخشی از پرسنل وزارتخانه‌ها رابر عهده دارد‌، اکثر دستگاه‌های اجرایی کشور در سطوح مختلف و برخی نیز با تأسیس مراکز آموزشی وابسته اقدام به آموزش کارکنان خود نموده اند.(بهمنی،۱۳۸۵،۵۱ و۵۲)
۲-۶- فواید آموزش کارکنان
جزنی(۱۳۷۵) فواید آموزش کارکنان را به سه دسته تقسیم کرده است:
الف: منافعی که آموزش برای سازمان دارد(۲۴مورد)
ب: منافعی که آموزش برای فرد دارد(۱۱ مورد)
پ:منافعی که آموزش در جهت روابط انسانی و پرسنل روابط درون و بین گروه و اجرای سیاست دارد (۷مورد)
در صفحه بعد به مهمترین این فواید یا منافع از نظر جزنی اشاره شده است. (بهمنی،۱۳۸۵،۱۶و۱۷)
چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان می‌شود:
دانش کاری و مهارتها در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.
به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.
به ایجاد یک تصویر بهتر از سازمان کمک می کند.
اعتبار‌، صراحت و اعتماد را در سازمان رواج می دهد.
درباره نیازهای آتی سازمان در تمام زمینه‌ها اطلاعات لازم را فراهم می کند.
حل مشکل و اخذ تصمیم را به گونه ای اثر بخش تر در سازمان شکل می دهد.
روابط بین فرادست و زیر دست را بهبود می بخشد.
به افزایش کارایی و یا بهبود شرایط کاری کمک می کند.
هزینه های مشاوره ای برون سازمانی را کاهش می دهد.
منافع برای فرد که در نهایت موجب سودمندی سازمان می‌شود:
به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک می کند.
توسط آموزش و توسعه، انگیزش‌، رشد، احساس مسئولیت و حس تشخیص افراد ارتقاء می‌یابد.
ترس از قبول وظایف جدید را کاهش می دهد
با افزایش مهارتها افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق میدهد.
در ارتقاء مهارتهای رهبری‌، ارتباطات و سلوک‌، اطلاعات لازم را فراهم می کند.
رضایت حرفه ای را افزایش می دهد.
اعتماد نفس و دستاوردهای را ارتقا میدهد.
منافع در روابط انسانی و پرسنل‌، روابط درون و بین گروهی و اجرای سیاست:
ارتباطات میان افراد گروهها رابهبود می بخشد
به توجیه کارکنان جدید و آنهایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدید منصوب شده‌اند، کمک می کند.
سیاستهای سازمانی، مقررات و قوانین را پایداری می کند.
پیوستگی را در گروه به وجود می آورد.
سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل می کند.
۲-۷- ویژگیها و اصول اساسی آموزش در سازمان
ویژگیهای آموزش در سازمان را می‌توان از دو بعد کلی مدنظر قرار داد:
۱) ویژگیهای ناشی از وضعیت سازمانی و ۲) ویژگیهای ناشی از خصوصیات مخاطبین که آنرا در شمار آموزش بزرگسالان قرار می دهد. در زیر ویژگی‌های مذکور به ترتیب و به طور مختصر بیان شده است:
۱- سازمان متشکل از خرده سیستمهای بسیاری است که دارای رابطه متقابل و در عین حال متغیری هستند. هر خرده سیستمی متشکل از امکانات و فرایندها و عاملینی برای انجام کاری است که از آن انتظار می‌رود. اگر چه گستره مسئولیتهای افراد در سطح و جایگاه‌های مختلف سازمانی، متغیر و متنوع است با این حال برون‌دادهای آن است که عملاً فرایندها و نتایج را متبلور و عینیت می‌بخشد و از این طریق اثربخشی یا عدم آنرا رقم می‌زند. لذا اثر بخشی نیروی انسانی در انجام وظایف خود، تعیین کننده و شاید به نوعی معادل اثربخشی سازمان است. برونداد افراد تابعی از عوامل عملکردی مختلفی مانند عملکرد مورد انتظار، نتایح، بازخورد، منابع موجود و در دسترس، دانش و مهارت، ظرفیتها و قابلیتهای فردی و…. است از این رو آموزش یکی از راههای بهبود عملکرد می باشد. طی نکردن دوره‌های آموزشی لازم‌، ممکن است فقط یکی از علل عملکرد ضعیف باشد. علل دیگر ممکن است ناشی از کمبود منابع، عدم توانایی و فقدان انگیزش کارکنان یاسایر محدودیتهای فردی، مدیریتی و یا سازمانی باشند از طرف دیگر آموزش یک «سیستم پردازنده»۱۷است.
طبق تعریف، این نوع سیستم ها، درون دادها را پردازش و به برون‌داد تبدیل نموده و در اختیار «سیستمهای دریافت کننده»۱۸ قرار می دهند تا آنها را به عنوان درون‌داد مورد استفاده قرار دهند.
با توجه به آنچه گفته شد می توان نتیجه گرفت که:
اولاً: آموزش یکی از خرده سیستمهای سازمان و در تعامل با سایر خرده سیستم‌ها است. جایگاه این خرده سیستم می‌تواند در موقعیتهای مختلف، متفاوت باشد. شکی نیست که آموزش یک سیستم پشتیبان است. اما نحوه عمل عاملین آن می‌تواند نقش مهمی در اثربخشی و تکوین جایگاه آموزش در سازمان داشته باشد. از این منظر فعالیتهای آموزشی نوعی فعالیت نرم۱۹ محسوب می‌شود که انجام احسن آن مستلزم دانش و مهارت‌ها و نگرش های ویژه‌ای است
ثانیاً: آموزش وظیفه بهسازی و شایسته سازی نیروی انسانی سازمان و بالطبع ایجاد وتوسعه مستقیم و یا غیرمستقیم عوامل و زمینه‌های لازم برای بهره وری سازمان را بر عهده دارد.
ثالثاً: مستلزم نیازسنجی۲۰ و برنامه ریزی دقیق است. آموزش در صورتی اثربخش خواهد بود که به منظور پاسخ به نیازی شناخته شده و تحقق هرمی معین برنامه‌ریزی‌، سازماندهی و اجرا شود. اجرای برنامه عملاً تعیین کننده اثربخشی برنامه است و از این رو بسیار مهم است و شایسته تأمل بیشتری است.
رابعاً: آموزش یک سیستم پردازنده است که می‌تواند به صورت انفعالی سیستمهای دریافت کننده را پشتیبانی کند یا به طور فراکنشی آنها را تغذیه و حتی عملاً هدایت کند.
خامساً: آموزش باید از دو بعد مورد ارزشیابی قرار گیرد. در واقع باید دو گونه بازخورد دریافت کند نخست بازخورد درباره برون‌دادها و براساس معیارهای پردازش شده و دوم بازخورد درباره ارزش بروندادها برای سیستم دریافت کننده.
۲-آموزش کارکنان از جهت هدف، حوزه عمل، گرایش، اصول، مخاطبین، نقش و وظیفه آموزشگیران و نهایتاً نیازسنجی‌، طراحی‌، برنامه‌ریزی، اجرا و ارزشیابی متفاوت از آموزش و پرورش عمومی و رسمی است. آموزش کارکنان نوعی آموزش برزگسالان محسوب می‌شود لذا غالباً اصول و ویژگیهای آموزش بزرگسالان درباره آن جاری است.(عباس زادگان‌، ۱۳۷۹‌، ۳۸ و ۳۹)
۲-۸ – انواع آموزش در سازمانها
به طور کلی آموزشهایی را که در سازمانهای مختلف ارائه می‌شود، می توان در دو طبقه کلی قرار داد:
الف) آموزش قبل از خدمت۲۱
ب) آموزش ضمن خدمت۲۲
۲-۸-۱- آموزش قبل از خدمت
آموزش قبل از خدمت عبارت است از آن نوع آموزشی که قبل از ورود یا استخدام فرد در سازمان به وی ارائه می‌شود. هدف اصلی این نوع آموزش افزایش یا ایجاد توانمندیها و شایستگی های لازم در پرسنل می باشد تا از این رهگذر افراد را برای تصدی مشاغل ویژه آماده نماید. و این نوع آموزشها عمدتاً براساس مسائل و مشکلات سازمانی طراحی و اجرا نمی‌شود بلکه مقصود اصلی از ارائه آنها تربیت نیروی انسانی مورد نیاز مشاغل مختلف سازمان می باشد.
از لحاظ زمانی آموزش قبل از خدمت می تواند به دو شکل کوتاه مدت و بلند مدت باشد:
۱- آموزش کوتاه مدت
آموزش کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاص ارائه

دیدگاهتان را بنویسید